Moim pierwszym rozmówcą jest osoba, którą warto znać. Człowiek, na którego pomoc liczymy w momentach krytycznych – gdy nie widzimy możliwości dalszego rozwoju w obecnej firmie, gdy zderzamy się ze „szklanym sufitem” lub z toksycznym szefem. Ten, która zna wszystkich, których trzeba znać. Nie będąc bezpośrednim uczestnikiem rynku logistycznego, ma na niego istotny wpływ: Rafał Brzozowski, wspówłaściciel agencji doradztwa personalnego Solid Bridge Solutions. Oto wywiad, którego Rafał udzielił mi na samym początku roku. Zapraszam:
RJ: Jak długo działasz na rynku doradztwa personalnego i od kiedy specjalizujesz się w rekrutacjach dla firm logistycznych?
RB: Solidbridge jest moją trzecią firmą doradztwa personalnego. Rozpocząłem w 2005 roku od r
ekrutacji dla produkcji, szczególnie dla sektora motoryzacyjnego. W następnej firmie zacząłem prowadzić rekrutacje dla łańcucha dostaw, począwszy od firm produkcyjnych, poprzez operatorów logistycznych po firmy dystrybucyjne. W tej chwili mija już dwanaście lat od momentu, w którym rozpocząłem rekrutacje kadry logistycznej. Na przestrzeni tych lat, na podstawie rozmów z ludźmi z branży, którzy zmienili pracę czy to z moją pomocą czy nie, mogę zaobserwować, czy podejmowali właściwe decyzje i jak rozwijają się ich kariery. I to w tej pracy jest fajne.
Z moich obserwacji wynika, że rynek logistyczny cechuje się dużą fluktuacją personelu – czy z Twojej perspektywy jest to trend stały i zawsze tak było?
Trend jest stały, ale powiązany z sytuacją na rynku. Jak mówią ekonomiści, co osiem do dziesięciu lat na rynku następuje kryzys. Pamiętam tłuste lata 2005-07, zaraz po wejściu Polski do Unii Europejskiej, kiedy to płace rosły bardzo szybko i dużo pracowników zmieniało pracę z powodu zarobków. Myślę, że w porównaniu do okresu sprzed dziesięciu lat logistyka ma się dużo lepiej. To samo mogę odnieść do rekrutacji. Wolumen rekrutacji jest wyższy, ilość zamkniętych rekrutacji też jest wyższa niż wcześniej, ale ich wzrost nie jest równoległy do wzrostu projektów. Teraz znów jesteśmy na górce, więc fluktuacja jest spora. Generalnie ludzie zmieniają pracę z trzech powodów: zarobków, chęci rozwoju i lokalizacji. Często w wypadku przeprowadzki nawet w ramach jednego miasta pracownicy wolą pracować w lokalizacji A niż B.
Jak fluktuacja w sektorze logistycznym wygląda w porównaniu z innymi sektorami?
Myślę, że logistyka jest bardzo podobna do produkcji. Największa fluktuacja jest wśród pracowników średniego i niskiego szczebla. Biorąc pod uwagę skalę, fluktuacja na tych stanowiskach będzie wyższa niż w innych sektorach, np. nieruchomości, retail, itd. Obecnie widzimy na rynku: pęd za lepszym wynagrodzeniem i wyższymi stanowiskami. Logistyka w sensie miejsc pracy jest na ogół ulokowana w średnio atrakcyjnych lokalizacjach, co wiąże się też z kosztami dojazdu do pracy. Ten element czasami decyduje o zmianie pracy a nowych inwestycji logistycznych jest coraz więcej.
Jednym słowem: czy fluktuacja w logistyce jest wyższa niż w innych sektorach?
Myślę, że tak.
Jakich pracowników poszukują firmy logistyczne? Czy są takie stanowiska, na które było, jest i będzie zapotrzebowanie? Czy też pojawiają się nowe stanowiska, na które pracodawcy nie prowadzili rekrutacji wcześniej?
Zacznę od końca: bardzo wyjątkowe jest zapotrzebowanie na specjalistów od Solution Design. Na przestrzeni kilku lat widzę coraz większe zapotrzebowanie na te stanowiska. Choćby ze względu na nowy sektor e-commerce z rozwijający się rok do roku w dwucyfrowym tempie, czy też coraz bardziej popularne wśród operatorów logistycznych magazynowanie produktów farmaceutycznych. To powoduje zapotrzebowanie na nowe usługi, nowe rozwiązania i oczekiwania klientów. W e-commerce widać to np. na podstawie terminów i zasad obsługi zwrotów, co jest ogromnym wyzwaniem dla firm logistycznych. Efektem tego jest konieczność opracowywania nowych procesów roboczych, przez co na rynku jest potrzebnych coraz więcej specjalistów Solution Design. Co do stałych stanowisk to w logistyce kontraktowej zawsze będą to pracownicy magazynowi, liderzy i kierownicy zmian, kierownicy magazynów i szefowie centrów logistycznych. Osoby operacyjne zawsze były i będą potrzebne. Był na przykład taki okres na rynku, kiedy ciężko było o dobrego kierownika magazynu. To wynikało min z tego, że dawni kierownicy magazynów awansowali na wyższe stanowiska, jak np. dyrektorzy platform logistycznych, czy też menedżerowie operacyjni. Np. w latach 2010 – 2013 ciężko było o ludzi z odpowiednim doświadczeniem wymaganym na stanowisku kierowników magazynów a jednocześnie dobrze znających język angielski. Pojawiła się luka pokoleniowa, bo pracownicy niższych szczebli nie mieli jeszcze wystarczających kompetencji a byli kierownicy magazynów przechodzili na wyższe stanowiska i nie chcieli lub nie mogli jednocześnie funkcjonować jako pracownicy magazynów.
A jak sytuacja wygląda na szczeblach kierowniczych w firmach logistycznych?
Rekrutujemy na wszystkie stanowiska menedżerskie. Wyzwaniem zawsze są rekrutacje na stanowiska dyrektorów i kierowników sprzedaży. Największym wyzwaniem są jednak rekrutacje na stanowiska kierowników i dyrektorów personalnych. W każdej firmie jest kierownik bądź dyrektor ds. personalnych oraz HR Business Partner, czyli partner HR dla danego obszaru biznesowego w firmie. Trudności z rekrutacją na te stanowiska wynikają min z „egzotycznych” lokalizacji centrów dystrybucyjnych, do których potencjalni specjaliści ds. HR nie chcą dojeżdżać. Czasami dostępni kandydaci nie posiadają wymaganych kompetencji, a poza tym bardzo ważnym elementem jest wynagrodzenie. Przedział wynagrodzeń na stanowiskach HR-owych jest bardzo szeroki, podobnie jak w przypadku kierowników magazynów. Oba stanowiska mogą stać na zupełnie różnych biegunach płacowych w firmach logistycznych, czy też produkcyjnych.
Czy logistyka jest atrakcyjnym sektorem dla młodych ludzi rozpoczynających karierę zawodową?
Uważam, że logistyka jest coraz atrakcyjniejszym sektorem dla młodych ludzi, szczególnie w ciągu ok ostatnich 3-4 lat. Po pierwsze, uczelnie starają się kształcić ludzi na kierunkach logistycznych. Poza tym firmy logistyczne zauważyły, że warto pojawiać się na różnych inicjatywach jak np. dni kariery, talent days, itd. Firmy logistyczne oferują też programy stażowe. Młodzi ludzie często nie wiedzą, z czym wiąże się praca w danym sektorze. Ponadto, zmniejszyły się różnice w płacach między sektorem logistycznym a innymi sektorami. To sprawia, że zainteresowanie pracą w logistyce wśród młodych ludzi rośnie.
Właśnie – płace. Czy młody człowiek rozpoczynający pracę w logistyce może liczyć na podobne zarobki jak w innych sektorach, np. produkcyjnym, czy w sektorach retail, nieruchomości, bankowym, itp.?
To zależy od regionu, ale faktycznie – wynagrodzenia w branży logistycznej stają się coraz bliższe wynagrodzeniom w innych sektorach, choć są sektory wynagradzające znacznie lepiej niż sektor TSL, przede wszystkim FMCG, głównie w przypadku globalnych producentów i dystrybutorów produktów szybko rotujących. Ilość stanowisk w działach logistycznych tych firm jest większa niż w firmach logistycznych. Są też stanowiska nie występujące w ogóle w firmach stricte logistycznych np. planowanie, zarządzanie łańcuchem dostaw, zakupy, – u operatorów logistycznych struktury są bardziej płaskie. Natomiast powtarzam młodym ludziom, że operacje logistyczne dla operatora logistycznego to ich „core business”. Dlatego operacje firmy stricte logistycznej zawsze będą lepiej rozwinięte, bardziej zaawansowane, można więc zebrać więcej doświadczeń.
Chciałbym Cię zapytać, jak się zmieniły oczekiwania i pracodawców i kandydatów na przestrzeni ostatnich dziesięciu, dwunastu lat?
Jedna rzecz jest stała, jeśli chodzi o kandydatów – wszyscy chcą jak najlepiej zarabiać, to zresztą jest naturalna kolej rzeczy. Kraj się rozwija a potrzeby konsumenckie Polaków rosną. Z drugiej strony rozwój oznacza też dużo większe zapotrzebowanie na pracowników. Różnica polega więc na tym, że jest większa konkurencja o pracowników. Pracownicy mają większy komfort wyboru pracodawcy dzisiaj niż dziesięć lat temu. Wynagrodzenia też są trochę wyższe, choć w odniesieniu do stanowisk kierowniczych nie ma większej różnicy między wynagrodzeniami dzisiejszymi a tymi sprzed dziesięciu lat. Kierownik magazynu zarabiał dziesięć lat temu między 8.000 a 11.000 PLN brutto, dzisiaj zarabia również między 8.000 a 11.000, czasami między 8.000 a 12 – 13.000 PLN brutto, zależnie od struktury firmy i doświadczenia kandydata. Największe zmiany dostrzegam na stanowiskach wymagających mniejszych kwalifikacji, jak customer service, planowanie, czy personel magazynowy. To efekt między innymi tego, że na stanowiskach kierowniczych jest trudniej zmienić branżę niż na stanowiskach niskich. Jeśli ktoś jest ma np. wykształcenie mechanika, nie musi pracować jako operator wózka widłowego lub picker. Jeśli w supermarkecie na kasie można zarobić już 3.000 PLN netto, to nawet taka praca może być alternatywą dla pracownika magazynowego.
A jak zmieniają się oczekiwania kandydatów?
Bardzo się zmieniły, zresztą pracodawcy tez zmieniają podejście. Nie krytykowałbym pokolenia millenialsów, którzy mają duże oczekiwania, natomiast mało mogą zaoferować pracodawcy na początku swojej kariery. Takie zjawisko występuje dzisiaj częściej niż wcześniej, chociaż wcześniej również występowało. Młodzi ludzie cenią sobie wolny czas i chcą mieć stałe wynagrodzenie, niezależne od wyników czy produktywności, jak premie, bonusy, itp. Ten trend jest widoczny też w Europie Zachodniej. Wielu młodych ludzi oczekuje też możliwości pracy z domu. Firmy się trochę dostosowują do nowych oczekiwań, prowadzą więcej działań związanych z komunikacją społeczną. Firmy komunikują coraz częściej to, kim są, w jaki sposób działają, czy jakie wartości im przyświecają. Zauważam większy nacisk na „employer branding”, co jest widoczne choćby na portalach społecznościowych i bizesowych. Kandydaci chętnie z nich korzystają, bo mają świadomość, że na tych portalach łatwiej się dowiedzą czegoś o potencjalnych pracodawcach i w sumie łatwiej znajdą pracę.
Czy polscy kandydaci do pracy są mobilni i są gotowi do przeprowadzki do innych miejscowości ze względu na pracę?
Mówiąc krótko, nie. Dla młodych ludzi wyzwanie stanowi już dojazd 10 km do miejscowości podmiejskiej, które podejmują niechętnie. Generalnie może to też wynikać z naszej historii, ale ogólnie mówiąc, kandydaci nie chcą zmieniać miejsca zamieszkania z powodu pracy.
Prowadzisz zapewne rekrutacje wymagające przeprowadzki?
Tak, rekrutujemy w całej Polsce. Czasami dojazd np. do Robakowa – Gądek k. Poznania jest już wyzwaniem, mimo, ciągle polepszającej się infrastruktury. To dotyczy nawet stanowisk finansowych, czy wspomnianych już wcześniej stanowisk HR-owych. Z kolei dla pracowników magazynowych jest to prosta kalkulacja czasu i kosztów dojazdu do wynagrodzenia.
Czy widzisz gotowość do przeprowadzki wśród kandydatów na najwyższe stanowiska kierownicze?
Może powiem coś niepopularnego, ale gotowość jest, natomiast tylko na etapie teoretycznym. W praktyce, na etapie finalizacji rozmów ludzie zaczynają kalkulować i często stwierdzają, że przeprowadzka im się nie opłaca. Myślę, że jest tylko kilka procent osób gotowych do przeprowadzki związanej z nowym ciekawym doświadczeniem zawodowym. Moje doświadczenie pokazuje, że nawet jeśli ktoś się przeprowadzi, po kilku miesiącach ta przeprowadzka zaczyna mu doskwierać i chce wracać do miejsca, gdzie mieszka jego rodzina. Polacy nie są gotowi na mobilność w pełnym zakresie. To też przekłada się na zachowania pracodawców. Nawet nasi klienci chętnie spotykają się z kandydatami z innych lokalizacji tylko w ostateczności, kiedy nie ma już kandydatów z danego miasta. Ostatecznie firmy też chętniej wybierają kandydatów lokalnych niż tych, którzy musieliby dojeżdżać lub się przeprowadzić.
Ile czasu trwa średnia rekrutacja na stanowisko menadżerskie w branży logistycznej?
Ten proces nieco się wydłużył, teraz jest to ok. 6-8 tygodni, łącznie z poszukiwaniem kandydatów, spotkaniami z nimi i finalizacją rekrutacji. Oczywiście do tego dochodzi okres wypowiedzenia kandydata u obecnego pracodawcy.
Czy pracodawcy dostrzegają wartość dodaną we współpracy z firmą doradztwa personalnego?
Myślę, że bardziej nie dostrzegają, niż dostrzegają. Sytuacja jest taka sama jak w innych dziedzinach. Dzisiaj z pewnością więcej usług podlega outsourcingowi niż dziesięć lat temu, dotyczy to również usług HR-owych, nie tylko związanych z rekrutacjami. Coraz więcej firm współpracuje z firmami specjalistycznymi i korzysta z wiedzy zewnętrznej. Ale po firmę „headhunterską” sięga się za często w ostateczności: kiedy klient nie może znaleźć sam właściwego kandydata, albo funkcjonuje na niełatwym rynku. To są główne elementy, z którymi przychodzą do nas klienci, chociaż oczywiście nie tylko. Zdarza się na przykład, że prowadzimy rekrutacje równolegle z klientem i zamykamy je z sukcesem, bo my mamy większy przegląd kandydatów na rynku niż nasi klienci, inny dostęp do rynku. Nasza wartość uwidacznia się też w trudnych sytuacjach, np. gdy kandydat ma wątpliwości, czy przyjąć ofertę, lub kandydat źle zrozumiał przesłanie stanowiska, albo pojawiają się rozbieżności między oczekiwaniami finansowymi a możliwościami klienta. Prowadząc projekt od samego początku, naszego klienta lub kandydata jak to się mówi „za rękę”, szybciej możemy wyczuć, czy są jakieś niezgodności lub nieporozumienia, które wyjdą dopiero na etapie podpisywania listu intencyjnego. Takie sytuacje się zdarzają, jak zresztą w sytuacjach normalnych negocjacji handlowych. My jesteśmy dla klienta od początku, „od A do Z”, to jest nasza wartość dodana. Oprócz tego mamy dobry przegląd rynku i wiedzę o kandydatach.
Ostatnie pytanie: czy otwarcie niemieckiego rynku pracy dla pracowników z Ukrainy będzie miało wpływ na rynek pracy w logistyce w Polsce?
Myślę, że tak, ale mniejszy niż się obawiamy. Po części wynika to z podobnej kultury w Polsce i na Ukrainie. Co prawda wynagrodzenia w Niemczech są wyższe niż w Polsce, ale koszty życia też są wyższe. Pracownicy negocjują często dodatki do pensji na dojazdy, wynajem mieszkania, itp. w związku z tym jakaś część pracowników odejdzie do Niemiec, ale też część z nich będzie wracać do Polski. Poza tym jest dużo agencji pracy w Polsce, które już pracują nad rozwiązaniami zastępczymi, czyli np. pracownikami z Białorusi, którzy nie mogą legalnie pracować w Niemczech. Są też firmy rekrutujące pracowników z Indii lub Nepalu, co już zresztą widać na ulicach. Coraz więcej Hindusów i pracowników z innych krajów azjatyckich można spotkać np. w Uberze, szczególnie w Uber Eats – dowożących dania na rowerach. W magazynach pojawiają się również ci pracownicy, ale jest niestety przepaść językowa i kulturowa. Pracownicy z tamtych krajów bardzo rzadko mówią po polsku, z kolei nasza kadra magazynowa niezbyt często płynnie mówi po angielsku. To jest bariera, czasami nie do przeskoczenia, do tego dochodzą różnice kulturowe i różnice w wykonywaniu pracy.
Bardzo dziękuję za rozmowę.